Acting as if is self-fulfilling: Zukunftsorientiertes Handeln kreiert eine neue Wirklichkeit.
Haben Sie sich entschlossen, Ihre Aufmerksamkeit im Team und in der Organisation ganz auf das zu richten, was wachsen soll? Möchten Sie produktiv Rückschau halten und zugleich nach vorne schauen? Die Appreciative Inquiry-Methode für Teams würdigt die Leistungen der Vergangenheit und stellt beim Entwerfen der Zukunft die Lösungsorientierung in den Mittelpunkt. Sie forscht konsequent nach Stärken sowie Ressourcen und entwickelt sie weiter.
Appreciative Inquiry beginnt mit einer gegenseitigen Befragung im Zweier-Setting, Erkundungsphase genannt. Die Methode wird daher auch als “Wertschätzende Erkundung” bezeichnet. Auf die wertschätzende Vergangenheits- und Gegenwartserforschung folgt dann im Team ein Zukunftsprozess, der drei zentrale Schritte umfasst. In der Phase des Visionierens werden die Ergebnisse der Zweiergespräche in Gruppen besprochen, weiterentwickelt und zu einem Zukunftsbild zusammengefügt. Beim Gestalten konkretisieren sich die Zukunftsentwürfe. Beim Handeln entstehen konkrete Pläne und Verantwortlichkeiten.
Weil Appreciative Inquiriy das Erschaffen einer neuen Zukunft geschickt mit der Würdigung der Vergangenheit verzahnt, generiert die Methode ein starkes Gemeinschaftsgefühl und eine hohe Bereitschaft aller, sich kreativ-lösungsorientiert für die gemeinsame Zukunft zu öffnen. Die Methode ist anwendbar für Gruppengrößen jeder Art.
Für wen?
Für Führungskräfte, Teamleiter und Projektmanager, für Trainer und Leiter von Gruppen in Unternehmen und Organisationen sowie als Weiterbildung für professionelle Coachs.
Tipp
Wenn Sie den moderierenden Führungsstil erlernen möchte, biete ich ein dreitägiges Training zum Moderierenden Führen mit systemisch-dynamischen Methoden sowie eine neuntägige Weiterbildung zum Systemisch-Dynamischen Moderator an. Bei Bedarf stehe ich Ihnen auch gerne als externe Moderatorin zur Verfügung oder vermittle die Methode in einem individuellen Führungskräfte-Training.
Die zentralen Schritte bei Appreciative Inquiry …
If you can dream it, you can do it.
Möchten Sie gemeinsam mit Ihrem Team kreativ sein und Visionen entwickeln, die sich gleich im Anschluss in solide, gut geprüfte Handlungspläne verwandeln? Haben Sie Lust, eingeübte Denkstile zu flexibilisieren und wechselnde Perspektiven in Entwicklungsprozessen einzunehmen? Dann könnte das klassische NLP-Disney-Modell eine interessante Anregung für Sie sein.
Das Walt-Disney-Modell für Einzelne und Teams erlaubt, mit wechselnden inneren Haltungen an Projekte heranzugehen und multiperspektivische Antworten zu finden. Es versteht sich als Kreativitäts- und Planungsstrategie, bei der sowohl die rechte als auch die linke Gehirnhälfte optimal zum Einsatz kommen. Auch vermeintlich unkreative Menschen lernen damit schnell, phantasievoll an Aufgaben heranzugehen.
In einem Disney-Prozess durchlaufen Sie und Ihre Teammitglieder drei verschiedene mentale Perspektiven: Als Träumer denken sie visionär, als Realist aktionsbezogen, und als Kritiker linear-logisch. Alle Teilnehmenden erproben sich in alle Positionen und entwickeln Verständnis für die Vorzüge jeder Position. Damit jeder seine spezialisierte Perspektive einbringt, kann ein Team aber auch aufgeteilt werden in Träumer, Realisten und Kritiker.
Für wen?
Für alle, die nach einer einfachen Selbstmanagementmethode suchen sowie die produktive Zusammenarbeit in Teams anregen möchten.
Tipp
Bei Bedarf stehe ich Ihnen gerne als externe Moderatorin zur Verfügung oder vermittle die Methode in einem individuellen Führungskräfte-Training.
Die drei Positionen im Disney-Modell …
- In der Disney-Strategie geht die Vision jedem Plan voran. Der Träumer oder Visionär lässt möglichst viele Ideen zur Lösung der anstehenden Aufgabe kommen. Er entwickelt bildhaft Visionen für eine neue, anziehende Zukunft.
- Der Macher oder Realist zerlegt dann den Traum in kleinste Schritte und ordnet sie zu einem handhabbaren Plan. Er klärt, was an Zeit, finanziellen Ressourcen, Wissen und Vorbereitung nötig ist, um die Vision lebendig zu machen.
- Der Kritiker kritisiert und sucht Schwachstellen im Plan des Realisten. Entdeckt er einen Mangel, an dem der Plan scheitern kann, geht der Weg wieder zum Träumer, um eine kreative Lösung für diesen Mangel zu erträumen. Die Walt-Disney-Methode ist erst abgeschlossen, wenn der Kritiker rundum zufrieden ist.
Diese Strategie ist so erfolgreich, weil durch die beschriebene Reihenfolge die Qualitäten jedes einzelnen Denkstils zum Tragen kommen. Viele Träume werden zerredet, weil anstelle des Realisten gleich der Kritiker auf den Traum reagiert. Und so mancher Traum entsteht erst gar nicht, weil Realisten und Kritiker die Oberhand gewinnen.
Mit dem Walt-Disney-Modell können Sie alle privaten sowie beruflichen Themen kreativ-lösungsorientiert und zugleich realistisch-handlungsorientiert weiterentwickeln. Ihr Kritiker wird außerdem dafür sorgen, dass Ihre Pläne hieb- und stichfest sind.
Folge dem natürlichen Fluss.
Suchen Sie nach einem einfachen und zugleich wirkungsvollen Weg, um kontroverse Fragestellungen und Probleme zu lösen? Brauchen Sie eine Methode, die eine ungewöhnlich kreative Dynamik im Team erzeugt? Die Methode Dynamic Facilitation ist ein systemischer Ansatz, der dem natürlichen Fluss der Gedanken, Vorstellungen und Vorschläge der Teilnehmenden folgt und zu überraschenden Durchbrüchen führen kann.
Bei Dynamic Facilitation wird zunächst, wie in der Moderation üblich, das zu verhandelnde Thema im Kreise der Teilnehmenden vorgestellt. Beim nächsten Schritt folgen die Facilitators jedoch keinem vorgezeichneten Weg, sondern vollziehen den stetigen Gedankenwechsel der Teilnehmenden nach. Sie nehmen Wortmeldungen entgegen, hören aktiv zu, spiegeln das Gehörte und notieren es auf vier vorbereiteten Flipcharts:
Für wen?
Das Methodenwissen Dynamic Facilitation eignet sich für Führungskräfte, Teamleiter und Projektmanager, für Trainer und Leiter von Gruppen in Unternehmen und Organisationen sowie als Weiterbildung für professionelle Coachs.
Tipp
Bei Bedarf stehe ich Ihnen gerne als externe Moderatorin zur Verfügung oder vermittle die Methode in einem individuellen Führungskräfte-Training. Hier geht es zur neuntägigen Weiterbildung zum Systemisch-Dynamischen Moderator.
Typische Phasen bei Dynamic Facilitation …
- Herausforderungen: Alle von den Teilnehmenden genannten Herausforderungen, die sich ihrer Sichtweise nach aus dem vorstellten Thema ergeben, werden in der Reihenfolge der Erwähnung in Frageform notiert und durchnummeriert.
- Lösungen: Auf die gleiche Art und Weise verfahren Facilitators mit den genannten Lösungen und Ideen.
- Einwände: Auch die Einwände zu den genannten Lösungen werden schriftlich festgehalten.
- Informationen: Auf der letzten Flipchart verzeichnen sie schließlich alle Beobachtungen, Fakten und Gefühle nach Reihenfolge des Eingangs.
Die Erfahrung mit Dynamic Facilitation zeigt, dass nach einer Phase des „Entleerens“ in der Regel eine Phase des kreativen Flusses einsetzt. Denn nach dem Auflösen von Emotionen und Polarisierungen ist der Raum frei für frische, ungewöhnliche Ideen und Gedanken. Es dauert dann auch oft nicht lange, bis sich die Teilnehmenden auf eine wegweisende Lösungsidee einigen können.
Die Methode ist nutzbar für Gruppengrößen bis 20 Personen. Dynamic Facilitation kann für sich alleine stehen oder als Element in Workshops oder Tagungen eingebunden werden. Es lässt sich überall dort gut einsetzen, wo Konflikte im Raum stehen und gemeinsam Zukunft gestaltet werden soll.
Führung heißt, dadurch erfolgreich sein, dass man seine Mitarbeiter erfolgreich macht.
Suchen Sie nach einem Tool, mit dem Sie den Ist-Zustand in Teams und Organisationen erfassen sowie Veränderung ganzheitlich planen können? Möchten Sie die verschiedenen menschlichen Energien in Ihrem Arbeitsumfeld bewusst wahrnehmen und produktiv ausbalancieren? Der Organisationskompass ist ein bewährtes Reflexionswerkzeug für die Organisations-Diagnose und die systematische Organisationsentwicklung. Nützlich ist er außerdem als Coaching-Tool, zum Beispiel in der Führungskräfteentwicklung.
Der Ursprung des Organisationskompasses geht auf das indianische Medizinrad zurück, das vier archetypische Denkweisen spiegelt. Auf ihrer Grundlage können Analysen erstellt und individuelle sowie kollektive Erneuerungsprozesse ganzheitlich angeleitet werden. Beim gemeinsamen Wandern durch den Organisationskompass zeigen sich sowohl Stärken als auch Entwicklungsbedarfe, während die Akzeptanz für Veränderung wächst.
Für wen?
Für Führungskräfte, Teamleiter und Projektmanager sowie für Trainer und Leiter von Gruppen in Unternehmen und Organisationen. Er kann auch im Coaching und in der Beratung eingesetzt werden.
Tipp
Auf Wunsch vermittle ich das Know-how zum Organisationskompass in einem individuellen Führungskräfte-Training.
Analyse-Tool zur Entwicklung von Teams und Organisationen …
Der Organisationskompass ist eingeteilt in ein Zentrum und die vier Himmelsrichtungen. Mit Hilfe einer strukturierten Moderation beschäftigen sich die Teilnehmenden bei einem Analyseprozess mit der Frage „Wo sind wir stark?“ Durch die Vergabe von Punkten entsteht ein Gesamtbild der aktuellen Situation, in dessen Folge konkrete Handlungsbedarfe ermittelt und ein Prozess-Design abgeleitet werden kann.
- Im Zentrum sind die Fragen nach Sinn, Intention und Zweck lokalsiert: Wofür steht unsere Organisation?
- Der Norden thematisiert die Führung und die sie anleitenden Werte: Mit welchen Werten gehen wir voran? Wofür übernehmen wir Verantwortung?
- Im Osten stehen Visionen, Strategie und Ziele im Mittelpunkt: Was ist unser Zukunftsbild für die Organisation? Welcher Weg führt uns dahin? Welche kurz-, mittel- und langfristigen Ziele haben wir
- Im Süden geht es um Gemeinschaft und Kommunikation: Wer unterstützt uns bei der Erfüllung unserer Aufgaben?
- Der Westen thematisiert das Management und die damit zusammenhängenden Strukturen und Prozesse: Welche Strukturen und Abläufe und Ressourcen helfen uns, unsere Aufgabe zu erfüllen?
- Das Stichwort Beziehungen ist mit dem gesamten Organisationskompass vernetzt. Wie pflegen wir die Beziehungen zu den Menschengruppen, die für unsere Aufgabe wichtig sind?
Integration von Kopf, Herz und Verstand.
Suchen Sie nach einer Alternative zur linearen Meeting- und Moderationslogik, um die Teilnehmenden zu tiefen Dialogen und Perspektivwechseln zu bewegen? Möchten Sie systemisch-lösungsorientierte sowie kreative Veranstaltungen konzipieren, deren Ergebnisse sich auf lange Sicht bewähren? Die Theory U ist eine Methode, die Kopf und Bauch für neue Lösungen öffnet. Sie versteht sich sowohl als theoretischer als auch praktischer Ansatz zum Herbeiführen von Paradigmenwechseln in der Denkweise von Einzelnen und Teams.
Den Kerngedanken der Theory U beschreibt Otto Scharmer, ihr Begründer, als ein Führen von der Zukunft her. Theory U setzt jedes Thema in einen ganzheitlichen Kontext und denkt in globalen Zusammenhängen. Ein offener Geist und die Zurückstellung von Beurteilungen, wie sie im analytischen Denken üblich sind, reichen nach Scharmers Überzeugung für diesen ganzheitlichen Weg nicht aus. Stattdessen zeigt die Theory U einen Weg auf, mit dem man offenen Herzens und Willens den Wandel anregen und über das Kognitive hinausgehendes kollektives Wissen anzapfen kann.
Für wen?
Für Führungskräfte, professionelle Moderatoren und Coachs.
Tipp
Gerne empfehle ich Ihnen auch die neuntägige Weiterbildung zum Systemisch-Dynamischen Moderator, die Sie zur Anwendung der Methode qualifiziert. Auf Wunsch vermittle ich das Know-how zur Theory U auch in einem individuellen Führungskräfte-Training.
Vier Veränderungswege nach Otto Scharmer …
- Reagieren: Der Fokus liegt auf Re-Aktionen. Einfache Problemlösungen und „Feuerlöschen“ stehen im Vordergrund der Veränderung.
- Redesigning: Prozesse, Strukturen und Regeln werden im Rahmen des Wandels neu gestaltet, ohne jedoch die Menschen zu berücksichtigen.
- Reframing: Grundannahmen, mentale Modelle und Perspektiven der bisherigen Lösungen werden hinterfragt, um für den Wandel auf neue Sichtweisen zugreifen zu können.
- Regenerating: Die eigenen Sichtweisen und Perspektiven werden im Veränderungsprozess durch eine Haltung des tiefen inneren Kontakts, von Scharmer Presencing genannt, so erneuert, dass Kopf, Herz und Wille eine neue Verbindung eingehen.
Aus Otto Scharmers Sicht ist allein das regenerative Denken ein Lernen höherer Ordnung. Mit sieben Schritten leitet er in der Theory U darin an, vom Reagieren in den Modus des Regenerierens zu kommen. Auf dieser Basis kristallisieren sich dann grundlegend neue Lösungen heraus, die in der systemischen Methode auch als emergente Lösungen bezeichnet werden.
Die Theory U bietet den passenden Rahmen für viele weitere Moderationstools aus der Werkstatt der systemischen Moderation. Sie kann mit allen hier beschriebenen Methoden kombiniert werden.
One conversation at a time.
Wollen Sie einen intensiven Dialog im Team anregen? Möchten Sie jede Stimme im Kreis zu Wort kommen lassen? Ist es Ihre Absicht, bereits mit der Sitzanordnung zu signalisieren, Themen gemeinschaftlich und hierarchieübergreifend lösen zu wollen? Der Thinking Circle greift auf den Kreis als archetypische Form von Gemeinschaft zurück, um Themen im Miteinander voranzubringen.
Ein Thinking Circle lebt von der Idee der Gleichwertigkeit, der gemeinsamen Verantwortung und des Vertrauens in die Ganzheit. Jeder erhält im Thinking Circle regelmäßig eine Stimme, und jeder kann bei einem Circle die Führung übernehmen. Überdies ist die Führungsrolle in dieser Methode nicht auf den Gastgebenden beschränkt. Denn es gibt eine zweite Führungsrolle, den Achtgebenden, der dem Gastgebenden gegenübersitzt. Während der Gastgebende durch den Thinking Circle führt, hält der Achtgebende energetisch den Raum und achtet auf die Einhaltung der Prinzipien und Praktiken.
Das Kreisgespräch läutet der Gastgebende mit einem kleinen Auftaktritual ein. Beim anschließenden Check-In äußern sich die Teilnehmenden der Reihe nach zu ihrer Person, ihren Motiven etc. Zu den Prinzipien und Praktiken im Thinking Circle gehören vor allem das aufmerksame Zuhören, das absichtsvolle Reden sowie das Achtgeben auf das Wohlergehen der Gruppe. Kommt es zu Störungen oder Missachtungen, greift der Achtgebende ein, indem er sich mit einem akustischen oder visuellen Signal bemerkbar macht und unter Umständen auch das Wort ergreifet.
Entscheidungen im Thinking Circle werden im Konsens getroffen. Denn das ganzheitliche Vorgehen ermöglicht es, die Vielfalt der Perspektiven zu einer gemeinsamen Sicht auf Themen weiterzuentwickeln. Jeder Redezirkel endet mit einem Check-out der Teilnehmenden in Form eines Blitzlichts.
Für wen?
Das Methodenwissen zum Thinking Circle eignet sich für Führungskräfte, Teamleiter und Projektmanager, für Trainer und Leiter von Gruppen in Unternehmen und Organisationen sowie als Weiterbildung für professionelle Coachs.
Tipp
Gerne empfehle ich Ihnen auch die neuntägige Weiterbildung zum Systemisch-Dynamischen Moderator, die Sie zur Anwendung der Methode qualifiziert. Auf Wunsch vermittle ich das Know-how zum Thinking Circle auch in einem individuellen Führungskräfte-Training.
Der Thinking Circle im Überblick ...
- Prinzipien: Gemeinsame Verantwortung – Vertrauen in die Ganzheit – Führung im Wechsel
- Praktiken: Aufmerksames Zuhören – Absichtsvolles Reden – Achten aller auf das Wohlergehen der Gruppe
- Rollen: Gastgeber – Achtgeber – evtl. Schreiber – Teilnehmenden
- Tools: Gegenstand zum Markieren der Kreismitte – Redeobjekt – Achtsamkeitssignalgeber wie Zimbel, Handpuppe etc.
Der Thinking Circle kann punktuell in Workshops oder Tagungen eingebunden werden. Er lässt sich aber auch als Meeting-Methode in den Alltag integrieren. Die Gruppengröße sollte 20 Personen nicht übersteigen.